Paham kita tak selamanya bisa kita realisasikan di kehidupan nyata. Walaupun sudah membuktikan, mengalami sendiri, dan meyakini, bahwa soft skills seperti berpikir kritis, inteligensi emosi, dan kemampuan adaptasi adalah kompetensi yang sangat penting untuk dimiliki oleh calon karyawan, belum tentu kita benar-benar memberikan poin yang paling besar pada kompetensi tersebut ketika memilih karyawan.
Lembaga-lembaga yang paling intelek dan bergengsi di Indonesia pun sampai saat ini masih mengandalkan IQ sebagai tolok ukur utama. Padahal, softskills-lah yang mendasari terciptanya kolabrorasi, pengambilan keputusan, dan eksekusi yang efektif untuk mendongkrak performa organisasi. Akibatnya, banyak pimpinan yang mengeluhkan kesenjangan bertingkah laku para rekrutan barunya. Masalahnya bukan terletak pada kecerdasan. Dengan stimulus kognitif yang lebih variatif semenjak usia dini, para milenial ini bisa jadi malah memiliki kecerdasan yang jauh lebih tinggi dibanding generasi sebelumnya. Namun, kesiapan mereka memasuki dunia kerja inilah yang benar-benar perlu kita perhatikan.
“Work readiness”
Berdasarkan beberapa studi, Experd membuat sebuah pengukuran untuk melihat kesiapan seorang individu mengikuti irama kerja di organisasi yang pastinya berbeda dengan dunia di bangku kuliahnya. Studi-studi itu menunjukkan bahwa kompetensi paling utama yang harus dimiliki oleh pencari kerja ini adalah kemampuan untuk berubah dan belajar, ditambah dengan kemampuan evaluasi diri dan berefleksi. Bila semua hal di atas sudah dimiliki si milenial, biasanya ia lebih mudah beradaptasi dengan dunia kerja mana pun.
Melalui seleksi yang baik, setiap employer mengharapkan agar karyawan baru langsung bisa berkontribusi di tempat kerja tanpa perlu terlalu banyak diasah lagi. Bila ditelaah lebih lanjut, pada dasarnya, kesiapan diri yang dikenal dengan work readiness ini adalah sejauh mana kesiapan mental dan sikap kerja individu untuk dapat sukses di lingkungan pekerjaannya. Sebuah studi kualitatif dari AC Nielsen menjabarkan beragam atribut personal, seperti antusiasme, motivasi, dan ambisi yang diharapkan oleh para employer dari karyawannya, yang hal ini tidak berhubungan langsung dengan performa akademik mereka.
Ada tiga sasaran dari work readiness individu. Yaitu sebagai berikut.
Pertama, mampu untuk self-sufficient dalam mengelola kehidupan kariernya, termasuk sasaran karier, peningkatan keterampilan untuk mendapat pekerjaan yang lebih diminati, dan bisa mengelola diri untuk persiapan pekerjaan masa depan.
Kedua, mengembangkan soft skills-soft skills utama tanpa kesulitan, antara lain penilaian kemampuan diri, perkiraan mengenai mutu keluaran, dukungan sosial, perbaikan sistem berdasarkan common sense-nya.
Ketiga, mampu mengelola stress, baik personal, lingkungan, maupun sistemiknya.
Pertanyaannya, apakah benar para milenial tidak memiliki dengan kapasitas work readiness di atas?
Partisipasi milenial dalam mentransformasi tempat kerja
Ternyata paham mengenai work readiness ini mungkin dihayati oleh para milenial dengan cara yang berbeda. Beberapa studi yang dilakukan oleh psikolog Samantha Van Zyl, mengungkapkan bahwa ternyata para milenial kebanyakan mengerti tentang apa yang sedang mereka hadapi. Demikian pula mereka tahu bahwa “A degree is no longer enough to guarantee employment”. Mereka menjadi lebih realistis menghadapi dunia kerja.
Para milenial sangat menyadari bahwa mereka memasuki era, di mana jumlah merekalah yang terbanyak dalam populasi dunia. Artinya, mereka akan banyak bergaul dengan kelompok baya mereka, yang sama pemikiran dan bahasanya. Selain itu mereka sangat percaya diri, karena menguasai keterampilan-keterampilan baru, seperti ilmu komputer, data science, maupun desain grafis. “Millennials trust the power of technology, and know that adopting better systems is the most efficient way to make better decisions.” Berbeda dengan generasi sebelumnya, para milenial ini juga sudah terbiasa dengan mekanisme umpan balik. Mereka sangat fasih dengan metode-metode poling pendapat, dan sadar bahwa mereka perlu mengolah umpan balik tersebut bila ingin memperbaiki diri.
Dari penelitian yang dilakukan oleh Bentley University, 77 persen dari para milenial lebih menyukai jam kerja yang fleksibel dan merasa hal ini membuat mereka lebih produktif. Perusahaan atau institusi yang belum bisa menerima kebutuhan para milenial ini pasti akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga-tenaga yang memang sudah berfikiran fleksibel, adaptif, dan kreatif ini. Organisasi seyogianya perlu mempertimbangkan kebijakan seperti flexi time dan work from home. Yang juga sering tidak kita duga adalah bahwa para milenial ini cukup mengenal brand value dan kultur perusahaan, serta kritis dalam memilih perusahaan tempat ia bergabung berdasarkan brand dan kulturnya.
Jadi, siapa yang tidak siap bekerja?
Tampaknya kita memang perlu menyudahi pemberian cap negatif kepada para milenial ini sebagai generasi pemalas dan selalu bermain ponsel saja. Riset yang lebih terkini mengatakan bahwa generasi yang lahir antara tahun 1982 hingga 2004 ini lebih luwes menghadapi perubahan teknologi dan perubahan transaksi bisnis yang terjadi. Para milenial ini tidak takut berganti pekerjaan, mengingat mereka juga terbiasa untuk terus beradaptasi dan mempelajari teknologi baru serta perkembangan media sosial terkini. Bahkan, para milenial lebih kritis terhadap purpose dari perusahaan yang ingin dimasukinya.
Hal ini berbeda dengan para seniornya, generasi X yang cenderung lebih penurut dan menerima manajemen top down. Inilah saat yang baik untuk work readiness gaya baru. Kita yang masih hidup bersama dengan para milenial juga perlu membenahi readiness kita sendiri. Kita bukan mau mengubah para milenial, melainkan kitalah yang perlu mencontoh daya adaptasi dan kelincahan berfikir mereka.
Kita pun perlu mawas diri akan kemampuan komunikasi kita. Mengapa para anak muda ini lebih pandai berpresentasi dan berkomunikasi, bahkan berargumentasi? Mungkin kita juga perlu mengkaji, apakah kita siap bekerja di lingkungan yang sudah berubah total ini.
Diterbitkan di harian Kompas tanggal 22 September 2018