Banyak praktisi human resources (HR) atau pimpinan karyawan ketika membahas mengenai karyawan akan berpikir tentang rekrutmen atau bagaimana membuat para karyawan berkinerja optimal sesuai dengan upah yang diberikan.
KETIKA ada beberapa karyawan yang mengundurkan diri, kecenderungan kita adalah melihat permasalahan secara mikro, misalnya apa yang salah pada individu tersebut, atasan, ataupun upah dan lingkungan kerjanya. Sementara di beberapa instansi pemerintah, para ODP yang sudah direkrut dengan biaya cukup tinggi, tiba-tiba rela meninggalkan posisi dan pelatihan mereka meskipun harus membayar ganti rugi yang tidak sedikit sesuai dengan perjanjian dalam kontrak.
Banyak di antara pengelola sumber daya manusia (SDM) menyalahkan karakter generasi milenial yang katanya memiliki moral kerja yang rendah, maunya sukses yang serba instan, kutu loncat, dan masih banyak lagi hal negatif lainnya. Namun, menyalahkan para milenial ini tidak akan memberikan jalan keluar.
Tuduhan bahwa milenial adalah kutu loncat ternyata juga tidak ditunjang oleh data yang tepat. Biro statistik Amerika menyatakan bahwa masa jabatan para milenial yang berusia 18-34 tahun rata-rata adalah 1,7 tahun, sementara data tahun 2004 menunjukkan bahwa pada saat itu, rata-rata masa jabatan karyawan berusia sama adalah sebanyak 1,66 tahun. Jadi, rupanya, masalahnya tidak terletak pada karakteristik milenial yang konon kutu loncat ini.
Di sisi lain, para baby boomers kelahiran 1960-an hingga 1970-an sudah mulai memasuki masa pensiun. Gen X kelahiran 1970-an sudah memegang jabatan penting. Para spesialis sudah terdiri dari Gen Y ataupun milenial yang diperkirakan pada tahun 2020 sudah akan memenuhi 60–70 persen lini perusahaan. Bahkan, tidak jarang kita melihat bahwa para milenial sudah mulai mendesak para seniornya untuk jabatan-jabatan penting di dunia politik, bahkan pemerintahan.
Tidak bisa dimungkiri, ini adalah era para milenial untuk berkarya dan mengembangkan diri. Oleh karena itu, apakah kita akan tetap berpangku tangan melewatkan kesempatan menarik untuk mengelola dan mempertahankan para manusia kreatif dan aktif ini di perusahaan kita? Sementara itu, di tangan merekalah inovasi dan pembaharuan perusahaan akan berjalan. Bisakah kita berharap pada para senior untuk melakukan terobosan tanpa bantuan mereka?
Retensi
Melihat situasi-situasi di atas, sebenarnya pertanyaan penting dalam program-program HRD, selain rekrutmen dan pengembangan adalah sejauh mana kita benar-benar memikirkan retensi karyawan. Banyak perusahaan yang sampai saat ini masih setia pada house ownership program (HOP) untuk memberikan pinjaman lunak kepada karyawannya memiliki rumah.
Tetapi, apakah hal ini diminati oleh para milenial yang rata-rata datang dari keluarga dengan keadaan ekonomi yang tidak sesulit 20-30 tahun yang lalu? Dan, apakah fasilitas pinjaman rumah ini tidak malah membuat karyawan menjadi terlalu nyaman dan tenggelam dalam comfort zone alih-alih berpikir untuk inovasi? Kita tampaknya perlu memikirkan ulang program-program di perusahaan agar sesuai dengan mindset milenial dan bisa mendorong performa.
Yang pasti, kita sudah tidak bisa melihat milenial sebagai mahluk yang tidak mengerti visi misi perusahaan. Banyak milenial yang mau bekerja karena misi perusahaan yang dianggap mulia olehnya. Tengok berapa banyak milenial yang bekerja membantu mantan gubernur kita dengan bayaran yang di bawah standar yang bisa mereka dapatkan bila mereka berkarya di perusahaan besar. Mereka sangat tergiur pada tanggung jawab yang menantang. Belum lagi godaan untuk menjadi business owner dengan berwirausaha. Jadi, kita pun hendaknya bisa menjanjikan masa depan yang konkret.
Zappos, perusahaan penjual sepatu daring, menjual program yang menjamin pesertanya bisa menjadi pemimpin dalam waktu 5-7 tahun. Demikian pula Uniqlo, perusahaan busana Jepang. “Kami membangun anak muda untuk menjadi pemimpin dunia”, demikian employee value proposition mereka. Coca Cola membuat program CYP, Coke Young Professionals, yang mendorong para pemuda untuk aktif dalam pengembangan diri, networking, dan berpartisipasi dalam berbagai event sosial.
Para milenial sebenarnya tidak terlalu membutuhkan adanya bawahan. Yang penting, mereka bisa mendapatkan tanggung jawab yang menantang dan menarik. Program mentoring juga sangat menarik bagi kaum milenial yang haus pembelajaran ini. Selain itu, duet senior-junior ini banyak manfaatnya.
Sebuah survei menemukan bahwa 54 persen milenial ingin membuka start-up mereka sendiri. 78 persen dari mereka mengatakan bahwa syarat bergabung di sebuah organisasi adalah seberapa jauh perusahaan melakukan inovasi. Mereka juga sangat menghargai fleksibilitas dalam kesehariannya. Untuk itu, tidak ada salahnya bila setiap perusahaan membangun mentalitas entrepreneurship untuk mendukung semangat inovasi dan bisnis mereka. Dengan budaya kompetisi untuk inovasi yang berorientasi pada hasil, spirit berinovasi bisa hidup dalam setiap pekerjaan.
Model bisnis yang atraktif untuk milenial
Bila para milenial ini memang menghendaki kebebasan dan fleksibilitas, tidak ada pilihan bagi kita selain merancang bisnis yang memang sesuai selera mereka. Remunerasi yang transparan dan fleksibel barangkali lebih cocok untuk para milenial yang selalu ingin menjadi “bos” bagi diri sendiri. Para milenial juga perlu merasakan kemajuan yang cepat, apakah itu perkembangan nama jabatan, upah, ataupun perubahan penugasan. Budaya perusahaan memang mesti mengandung dinamika perubahan.
Bagaimana dengan program masa tua seperti pensiun atau sejenisnya? Kita sebenarnya masih bisa menawarkan para milenial ini program-program yang mengajak mereka untuk berinvestasi demi masa pensiunnya meskipun pensiun tidak perlu pada usia 50-60 tahun sekarang. Retensi karyawan harus kita pikirkan dalam jangka yang lebih pendek.
Diterbitkan di harian Kompas, 20 Juli 2019.
#experd #expert #experdconsultant #retensikaryawan #retensi #karyawan