Banyak organisasi yang mengadakan pelatihan peningkatan motivasi merasa individu-individu di dalam naungannya kurang gereget, tidak memiliki motivasi dan agresivitas untuk maju. Sementara dalam kolom-kolom curhat karyawan, banyak yang mengeluhkan kondisi organisasinya yang menurut mereka sangat kental praktik-praktik subyektivitas.
Bila seseorang melakukan kesalahan, itu akan menempel untuk waktu yang cukup lama, bahkan bisa menjadi label yang akan mengikutinya ke mana pun ia pergi. Walaupun kesalahan tersebut tidak disebut-sebut lagi, individu tersebut dapat merasakan bahwa ia “tidak disukai” oleh pimpinan.
Akibat suasana “like and dislike” yang begitu kuat ini, individu-individu dalam organisasi akan berpikir dua kali sebelum mengambil tindakan inovatif yang beresiko. Akibatnya, hampir semua orang berusaha mengerjakan pekerjaan rutinnya saja, menghindari konflik sebisanya, dan tidak berbeda pendapat dengan orang lain.
Dengan kondisi pekerja seperti ini, bagaimana mungkin dapat tumbuh design thinking yang progresif? Bagaimana individu yang merasa berada dalam lingkungan yang tidak aman secara psikologis (psychologically safe) bahkan selalu dalam keadaan waswas, dapat memiliki motivasi untuk berinovasi.
Sayangnya, tidak banyak tempat kerja yang dapat mengakomodasi keamanan psikologis ini. Hasil penelitian Gallup pada 2017 menunjukan bahwa tiga dari sepuluh karyawan merasa bahwa ide mereka seringkali diabaikan oleh manajemen.
Apalagi pada masa pandemi ini dengan lokasi kerja yang terpisah-pisah, ide-ide yang “datang dari rumah” rasanya semakin jauh untuk dapat didengar apalagi digarap oleh manajemen. Survei terbaru mengatakan bahwa 50 persen dari pemimpin perempuan merasa mereka sulit untuk “berbicara” dalam rapat-rapat virtual, sementara 1 dari 5 orang merasa sering tidak didengarkan.
Apa dampak dari defisit rasa aman ini? Beberapa riset menemukan, organisasi yang menganut diversity of thoughts, yang terdiri atas individu-individu dengan pengalaman yang berbeda-beda, sebenarnya akan lebih cepat menemukan masalah dan dapat mengusahakan solusi-solusi kreatif. Tentunya bila semua orang merasa cukup nyaman untuk mengemukakan keberbedaan mereka itu ke hadapan publik. “A lack of psychological safety at work has real business repercussions”.
Pentingnya keamanan psikologis
Rasa aman individu dalam perusahaan memang hampir tidak pernah didiskusikan secara terbuka. Sebab, hal ini ada di alam bawah sadar pemikiran individu, dalam bentuk keyakinan bahwa ia tidak akan dihukum atau di-bully bila mengemukakan ide, pertanyaan, ataupun kesalahan tertentu.
Dalam buku The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, Dr. Amy Edmondson menyatakan bahwa dalam lingkungan dengan keamanan psikologis yang kuat, individu akan merasa aman mengemukakan ide separuh jadi sekalipun, pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu relevan, dan tentunya berpartisipasi aktif dalam sesi brainstorming tanpa perlu didorong-dorong oleh atasan ataupun diiming-imingi hadiah. Hal ini tidak berarti bahwa suasana organisasi selalu ramah dan baik-baik, tetapi dalam menanggapi konflik dan pendapat akan terasa atmosfer saling menghormati satu sama lain.
Maslow melalui teori kebutuhannya menyatakan bahwa individu tidak akan berprestasi optimal bila ia belum merasa diterima oleh anggota kelompok. Jadi, membangun keamanan psikologis ini rupanya juga penting untuk membentuk sense of belonging individu.
Dr. Timothy Clark, pengarang The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, menerangkan empat tahapan rasa aman yang bisa berkembang dalam setiap individu di organisasi.
Tahap satu, inclusion safety, rasa aman untuk menjadi diri sendiri dan tidak takut menampilkan diri serta keunikan diri apa adanya.
Tahap dua, learner safety, saat setiap orang bisa dengan aman menunjukkan ketidaktahuannya dan bertanya bila tidak mengerti, tidak takut berpendapat dan malah dianggap bodoh.
Tahap tiga, contribution safety, kala individu rela menumpahkan ide dan inovasinya, berkontribusi demi kemajuan perusahaan.
Tahap empat, challenger safety yaitu individu bersemangat mencari tantangan baru untuk membuat pekerjaan menjadi lebih baik lagi.
You feel safe to speak up and challenge the status quo when you think there’s an opportunity to change or improve. Menghadapi perubahan yang demikian cepat pada masa depan, kebutuhan untuk membangun challenger safety ini akan menjadi sesuatu yang sangat penting dalam organisasi.
Keamanan psikologis lingkungan kerja
Untuk dapat terasa dampaknya secara efektif, keamanan psikologis ini harus menjadi keyakinan bersama dari setiap anggota tim. Siapa pun di perusahaan tidak akan mempermalukan satu sama lain yang mengeluarkan ide, ataupun pertanyaan baru yang tidak lazim. Oleh karena itu, beragam upaya strategis perlu dilakukan oleh manajemen untuk memastikan terbentuknya keamanan psikologis ini.
Pertama, sosialisasikan rasa aman ini. Seorang atasan perlu mempromosikan tujuan perusahaan untuk menjadi organisasi yang lebih inovatif, yang terbuka terhadap beragam ide baru.
Ia juga perlu mempraktikkan sikap terbukanya ini dalam rapat-rapat sehingga tidak ada keraguan seorang pun untuk mengemukakan pendapat karena setiap komentar ditanggapi dengan penuh respek. Seorang pemimpin perlu menguasai teknik bertanya yang tidak menyudutkan, tetapi justru memperluas konteks dan menggali ide yang lebih dalam lagi. Hal ini perlu dibudayakan baik dalam pertemuan luring maupun daring sekalipun. Learn how to embrace new ideas to foster more innovative mindsets on your team.
Kedua, kembangkan budaya positif dalam menghadapi kegagalan. Buatlah perusahaan bagaikan laboratorium yang mempelajari kesalahan secara mendalam, dan berfokus pada upaya untuk mencari tindak perbaikan.
Ketiga, kembangkan persepsi positif dan produktif terhadap konflik. Dorong tim untuk secara terbuka membicarakan proyek yang macet dan bimbing diskusi dengan penuh respek.
Pertanyaan yang benar-benar ampuh daam menciptakan keamanan-pertanyaan itu menunjukkan kepada seseorang bahwa Anda benar-benar ingin mendengar suaranya – Amy Edmondson
EXPERD | HR Consultant/Konsultan SDM
Diterbitkan di Harian Kompas Karier 16 April 2022
#experd #expert #experdconsultant #hr #hrconsultant #keamanan #psikologis