DALAM setiap transfomasi di kehidupan kita, aspek yang selalu paling penting tidak lain tidak bukan adalah “manusia”. Transformasi memang membawa dampak pada manusia, tetapi kita juga harus ingat bahwa setiap transformasi seharusnya mengembangkan mutu kehidupan manusia juga.
Kita tidak bisa mengingkari bahwa kemajuan pesat teknologi benar-benar sudah membuat kita dimudahkan. Walaupun banyak juga orang yang merasa was-was tentang hakekat kita sebagai manusia, tentang hubungan antar manusia dan nilai tambah yang dimiliki oleh manusia. Apakah suatu saat manusia benar-benar sudah bisa digantikan oleh mesin? Bagaimana menciptakan keeratan hubungan teknologi dengan manusia di tempat kerja, tanpa membuat manusia kehilangan eksistensinya? Bagaimana bentuk pekerjaan di masa depan? Sudahkah evolusi organisasi ini benar-benar melibatkan mindset semua individu di dalam organisasi? Mungkinkah digitalisasi bisa kita lakukan dengan sempurna? Bagaimana kita mengatur talenta di dalam organisasi? Masihkan formula: talent acquisition - onboarding, training and development, - succession planning bisa diterapkan? Apakah talenta-talenta di dalam organisasi mau bersabar mengikuti keseluruhan proses ini?
Beberapa perusahaan start up ataupun perusahaan besar yang sudah mantap tetapi tetap berjiwa start up sudah mulai memanfaatkan teknologi ponsel dan cloud untuk merekrut. Mulai dari proses sourcing sampai onboarding. Tentunya langkah ini perlu diikuti dengan budaya yang juga berubah: transparansi yang kian bertambah, penguatan kegiatan mentoring di setiap lini, keterbukaan terhadap perbedaan dan fokus pada pengalaman dan perasaan konsumen. Jadi, di samping rekrutmen daring (online) yang dilakukan, optimalisasi akan tercapai ketika organisasi memanfaatkan media sosial dan menggunakan aplikasi yang performance based.
Bagaimana dengan kita, perusahaan yang mungkin sudah berumur puluhan tahun yang memiliki karyawan-karyawan yang masih bangga dengan senioritasnya, bahkan meminta excuse dengan ke gaptek-annya, bisa bertransformasi dan menyesuaikan diri dengan abad digital ini?
Tiga hal mendasar menuju digitalisasi
Sebenarnya kita bukan harus berubah total. Beberapa hal yang saat sekarang menjadi urgensi sebenarnya sudah menjadi agenda kita di masa lalu. Teknologi yang berkembang ini memang membuat mayoritas karyawan tumbuh dalam dunia internet, perangkat smartphones dan jejaring sosial.
Tim HRD terdesak untuk berfokus pada kolaborasi, proses belajar dan manajemen kinerja. Engagement sekarang perlu dimudahkan dengan aplikasi-aplikasi pelatihan self service. Demikian pula hal-hal yang sifatnya kepersonaliaan. Karyawan menginginkan birokrasi yang lebih pendek, respons dan keputusan yang lebih cepat. Dengan demikian, karyawan bisa merasakan efisiensi program kepegawaian dan bisa mengupayakan work life balance nya sebagai salah satu hal utama yang paling dicari oleh karyawan saat ini.
Dengan bentuk organisasi yang datar dan hampir tidak berhierarki, organisasi pun perlu mengupayakan pengembangan karier yang lebih berbentuk enrichment, kompetisi, penyediaan mentor, dengan goal setting yang jelas dan terukur, reviu kinerja secara terbuka dan berkala, sehingga pengembangan karyawan terasa sebagai budaya perusahaan. Bila HRD di era sebelumnya sering tidak terlalu mengkaitkan nilai kultural perusahaan, dengan employability perusahaan, saat sekarang hal inilah yang paling dianggap penting oleh para milenials yang nantinya akan membanjiri organisasi. Karyawan harus merasa bahwa dirinya berarti dan memahami perannya dalam mengemban misi organisasi.
Mengupayakan “agility”
Saat sekarang, di samping pemimpin instansi, tantangan departemen HRD adalah yang paling rumit. Dengan cepatnya perubahan terjadi, departemen HRD sebagai business partner organisasi yang dahulu mungkin berlaku secara kaku dalam menerapkan aturan perusahaan, harus dengan cepat bergerak secara luwes, meskipun tetap menjaga kaidah-kaidah tata budaya dan aturan organisasi.
Setiap individu dituntut untuk terus belajar keras karena perkembangan yang begitu cepat terjadi dan selalu ada hal baru yang muncul. Mereka juga harus terbiasa dengan perpindahan orang dari satu divisi ke yang lain, selain kemungkinan hilangnya fungsi salah satu divisi. Pimpinan puncak harus tetap menjaga kestabilan suasana di perusahaan yang mungkin menjadi resah akibat banyaknya perubahan yang terjadi, sementara kinerja pun tetap perlu dijaga. Inilah tantangan transformasi yang sebenarnya. Inilah saatnya di mana transformasi yang kita baca, yang sudah dipersiapkan dalam raker-raker, tidak hanya ditonton dan diwaspadai semata, tetapi mulai digarap dengan serius. Di jaman digital ini, kita mau tidak mau harus berfokus pada skills dan talenta.
Dengan sudah sadarnya kita terhadap gelombang digitalisasi ini, kitapun perlu menghitung kapasitas organisasi. Bagaimana memastikan setiap individu untuk terlibat dalam proyek-proyek digital yang akan meningkatkan kapasitas berinovasinya perusahaan. Kita perlu berupaya keras agar menjadi terdepan dalam kompetisi, dan karenanya para individu di dalamnya perlu didera untuk menjadi ahli untuk berselancar dalam proses digitalisasi ini. Dan fokus ini perlu menjadi prioritas strategic dengan tujuan utama menciptakan organisasi yang self-evolving dalam berinovasi secara berkesinambungan.
Bagaimana dengan manajemen menengahnya? Mereka tentunya juga harus berpartisipasi aktif mengejar ketinggalan. Mereka harus kuat belajar dan melenting secara teknologi, menganalisa data secara cermat sesuai kebutuhan, menangani proyek digital seperti para ahli, dan juga kuat melakukan networking. Dengan semakin landainya organisasi, setiap fungsi harus mampu membina kolaborasi dengan lebih baik. Selain itu, para manajer pun perlu mempelajari kerjasama dengan para ahli di luar fungsi yang ada di dalam organisasinya. An effective network that can tap into the right resources at the right time will be essential.
Dimuat dalam harian Kompas, 31 Maret 2018