APA yang kita lakukan bila seorang bawahan mengajukan pengunduran diri? Pikiran kita langsung lari ke arah penggajiannya, dan menanyakan apakah gajinya cukup atau tidak. Apa yang dituntut oleh buruh ketika mereka berdemo? Tentunya kebanyakan dari kita berpikir ke arah kenaikan upah.
Apakah betul, hubungan industrial antara karyawan dan manajemen perusahaan selalu ada di sekitar upah? Lantas bila upah dinaikkan, apakah dapat dijamin tuntutan tidak ada lagi? Kita tahu bahwa hasil penelitian mengatakan, kepuasan karyawan lebih diwarnai oleh hubungan atasan dan penghargaan atasan daripada urusan upah. Dalam hampir semua penelitian, upah selalu menduduki peringkat ke-5 dari urutan faktor yang menentukan kepuasan kerja.
Dalam sebuah perusahaan yang sedang mengalami krisis, si empunya perusahaan berhasil menjaga keterbukaan, baik dalam persentase turunnya angka penjualan, dan upaya menurunkan biaya, apalagi kondisi laba-rugi perusahaan. Akibatnya, hubungan kerja memburuk. Sumpah serapah berseliweran, menambah rasa benci dan saling curiga. Kesalahan dari satu bagian berakibat pada seluruh perusahaan, tanpa alasan yang dimengerti. Sementara tentunya, si empunya perusahaan juga sangat tertekan dengan kewajiban-kewajiban yang harus dibayar. Tidak ada bawahan yang ikut berpikir untuk membantunya keluar dari masalah. Alangkah tragisnya.
Sebaliknya, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan mesin-mesin pabrik makanan juga mengalami kesulitan, tetapi mempunyai suasana yang berbeda. Menang kalah tender diketahui semua karyawan, sampai ke tukang sapu. Dalam keadaan sepi, si empunya perusahaan dan putranya, yang juga sudah mulai memimpin perusahaan, mengajak karyawan berbenah, membersihkan pabrik, mengorek barang simpanan yang masih dipakai, dan membuang yang sudah benar-benar sampah. Salah satu karyawan di antara ratusan buruh mengatakan, “Di sini tidak ada serikat buruh. Kami terlalu kompak.” Mereka bisa mengira-ngira keuntungan perusahaan dan percaya bahwa perusahaan akan memanfaatkan uang untuk pengembangan perusahaan.
Perusahaan raksasa Nike mempunyai perjalanan panjang menuju kesuksesan inovasi. Pada saat krisis, terbersit rencana membuang dan meng-outsource semua karyawan. Namun, keinginan itu kemudian diurungkan. Karyawan inti tetap kompak, sementara produksi kemudian dikelola oleh perusahaan mitra mereka. Dengan mempertahankan tim yang sudah mempunyai napas dan jiwa Nike, perusahaan mengalami jatuh bangun, melakukan brainstorming tidak ada hentinya, bernegoisasi dengan perusahaan-perusahaan lain seperti Apple, sampai akhirnya mampu berinovasi dan bersaing bahkan memengaruhi dunia olahraga.
Roh perusahaan itu ada di manusianya
Banyak kebijakan yang dibuat departemen pengembangan sumber daya manusia, yang memisahkan antara kebijakan bisnis, branding, dan positioning produk di pasar dengan kebijakan pegawai. Pegawai tetap merupakan pos biaya yang harus dipertimbangkan karena signifikan besarnya. Perusahaan juga memikirkan biaya SDM ini seperti asuransi dan jaminan, serta tunjangan lainnya. Belum lagi, biaya pelatihan dan sertifikasi keterampilannya. Pertanyaannya, apakah kita pernah berpikir bahwa setiap karyawan ini memengaruhi “jiwa” perusahaan?
Bila ada konflik, pertengkaran dan hubungan yang tegang, bisakah kita merasakan bahwa jiwa perusahaan sakit? Sebaliknya, banyak cerita di mana karyawan, ketika menyadari bahwa perusahaan sedang sakit lalu membantu memikirkan, dan menemukan ide-ide cemerlang untuk menyelamtkan nyawa perusahaan. Bukankah hal ini terjadi dalam suasana engagement yang kental dan bukan dalam situasi hubungan majikan-buruh.
Hubungan industrial: tak ada bedanya dengan hubungan pernikahan
Mungkinkah kita menyelesaikan konflik bila kita tidak punya tujuan bersama lagi? Banyak hubungan manajemen dan buruh sampai-sampai diwarnai kebencian, seolah-olah mereka hidup di alam berbeda dengan kepentingan berbeda pula. Andai kata saja kita menyamakan hubungan industrial dengan hubungan pernikahan, kita bisa bersikap lain. Dalam pernikahan konflik pun selalu ada, tetapi setiap pihak berkomitmen ingin tetap berada di satu atap dan mempunyai tujuan yang sama. Kita pun tidak bisa menyelesaikan konflik dengan pesta kebersamaan dan menyangka bahwa setelah itu hubungan bisa lebih baik. Para pengurus perusahaan perlu mencari ajang berpikir bersama, dan memulainya dengan keterbukaan keadaan perusahaan, visi, harapan dan misi perusahaan.
Kita tidak boleh menganggap bahwa buruh tidak mengerti tujuan jangka panjang perusahaan. Karyawan bisa memikirkan perbaikan, walaupun untuk skala kecil sekalipun. Dalam hal ini, bukan sekadar perbaikan, tetapi kebersamaannya itulah yang akan membawa keuntungan perusahaan. Pemimpin juga perlu mengeruk personal capital-nya, pasang badan dengan keluar dari sarangnya, mendekati karyawan, berdiri sama tinggi duduk sama rendahnya dengan karyawan.
Kita tidak mungkin fight it out tapi kita bisa work it out. Dunia teknologi yang bergerak lebih cepat dari pemikiran satu dua individu saja, mendorong kita untuk berpikir sebagai tim. Di industri yang melibatkan banyak buruh, katakanlah golongan yang bukan sekadar berkerah putih, kita sudah tidak bisa membiarkan mereka tidak berpikir keras. Energi yang dikeluarkan untuk bertentangan dengan manajemen harus bisa kita balik mejadi energi untuk berbenah bersama. Tampaknya kita tidak punya pilihan. Trust is at the centre of improving labour relations in any industry.
Dimuat dalam KOMPAS, 15 April 2017