Siapa yang tidak waswas mengamati pemilihan calon pengurus KPK yang merupakan andalan masyarakat dalam menegakkan kebenaran? Pemilihan 9 srikandi anggota Pansel ditepuk-tangani dengan penuh kekaguman dan harapan akan agenda yang murni dan bersih. Semua pihak sadar akan sulitnya membenahi peta politik yang melibatkan KPK ini. Lalu, bisakah kita membayangkan bagaimana anggota-anggota Pansel ini memiliki ketajaman dalam menemukan pimpinan KPKyang mumpuni, mengerti hukum, mendalami lika liku kejahatan korupsi, mendapatkan informasi secara formal maupun tidak fomal, dan tidak kalah pentingnya juga berani mengambil tindakan yang tidak populer sekalipun, baik itu pemeriksaan atau bahkan penangkapan. Bukankah kita seperti mencari seorang superman atau superwoman?
Pada dasarnya kriteria pemilihan anggota KPK itu kurang lebih juga berlaku bagi beberapa jabatan di perusahaan kita. Kita ingin merekrut orang yang berani bertindak dan mengambil keputusan. Kita ingin individu yang jeli dan bisa menganalisa keadaan bukan dari tulisan semata tetapi juga memiliki kemampuan mengendus dan meneropong data faktual yang terjadi sehari-hari di lapangan. Kita perlu seseorang yang bisa menuntaskan pekerjaan di lapangan dengan sempurna tetapi juga strategis dalam memahami visi perusahaan menghadapi masa depan. Kita ingin individu yang dapat tampil sebagai sosok pemimpin sekaligus juga seorang team player. Inilah hakekat proses rekrutmen yang mendasar. Mendapatkan the right man on the right place, not only for present situation, but also for the future. Pertanyaan : ”Bisakah ia menjalankan pekerjaannya kelak dengan segala tantangan yang beragam?” “Bisakah ia di masa depan dipromosikan untuk menanggung beban lebih banyak?” “ Bisakah ia memecahkan masalah yang mungkin saat ini pun belum muncul ke permukaan” Ini semua harus kita jawab pada waktu kita menjalankan proses rekrutmen yang mana calon karyawan seringkali hanya ditemui beberapa jam, atau paling banyak seharian. Kenyataan inilah yang bisa jadi merupakan penyebab perkiraan rekrutmen yang meleset dan berbuntut pada masalah kepegawaian di kemudian hari akibat kinerja yang tidak optimal. Jadi, menerawang mengenai karakter orang yang sedang kita hadapi harus dihubungkan pada proses peramalan keberhasilannya dalam menghadapi prahara yang akan ia hadapi nantinya.
Ingat : Do Your Homework?
Beberapa studi yang kita temui banyak membahas mengenai bias para perekrut, yang tanpa sadar menggunakan dirinya sendiri sebagai patokan tokoh ideal. Hal ini menyebabkan awal pendekatan yang digunakan perekrut sudah tidak obyektif lagi. Apapun kondisi si calon, baik positif maupun negatif diukur dari kondisi diri si perekrut. Itulah sebabnya para perekrut profesional kemudian berusaha menggunakan berbagai sistem sebagai alat bantunya untuk menghilangkan bias ini; mulai dari sistem multirater dimana yang melakukan proses penilaian terdiri dari beberapa orang, menggunakan kiriteria yang konkrit dan spesifik sampai kepada menggunakan beragam instrumen pengukuran kepribadian yang diharapkan dapat memotret sisi lain dari kandidat. Perekrut seharusnya menilai kandidat dari keempat aspek Capacity, Attitude, Personality, Skills (CAPS) dan bagaimana interelasi dari ke empat aspek tersebut. Jadi, kita tidak hanya mendapatkan karyawan yang, misalnya, cerdas namun tidak mampu bekerja sama, ataupun sebaliknya memiliki kepribadian yang mumpuni namun tidak dapat menyelesaikan permasalahan di tempat kerjanya. Data riwayat pekerjaan, pendidikan dan laporan-laporan lainnya adalah sumber informasi yang harus kita telaah secara mendalam di mana peran kita sebagai penelitilah harus kita mainkan untuk memastikan apakah si calon ini memang cocok untuk pekerjaan dan tantangannya baik saat ini maupun saat mendatang.
Jadilah "humanizer"
Kita meyakini bahwa proses rekrutmen, apalagi untuk jabatan yang penting, tidak pernah bisa digantikan dengan mesin secanggih apapun. Unsur penilaian manusiawi tetap berperan besar dalam keputusan merekrut. Kita tetap harus kuat bersikap meskipun ada ribuan pelamar berdesakan untuk satu jabatan, untuk memastikan apakah si calon adalah yang terbaik sesuai tuntutan jabatan, budaya, godaan, dan tantangan. Seorang perekrut tidak pernah boleh takut pada teknologi atau sebaliknya tidak mengindahkan apa yang sudah dihasilkan oleh mesin mesin penganalisa itu. Perekrut harus menjadi jembatan penerjemah, sehingga proses rekrutmen bisa tetap manusiawi walaupun canggih dalam penggaliannya. Ini adalah tantangan perekrut. Di satu pihak otomasi dan sistem menjawab kesulitan merekrut secara massal, di lain pihak perekrut tidak boleh bersikap seperti robot. Tetap belajar dari jabat tangan, merasakan chemistry yang terbentuk, tetap menjaga suasana kondusif, dan tetap menebarkan rasa percaya pada calon, sehingga calon juga bisa menampilkan fakta yang berguna bagi penilaian. “Don’t just focus on the numbers, don’t just focus on the resumes. Focus on the relationship. And never be afraid to pick up the phone or shake someone’s hand.” Sampai kapanpun, pendekatan manusia tetap paling sakti dalam suasana kerja.
Dimuat dalam KOMPAS, 30 Mei 2015